• 作者 | 尚艷玲 《華夏基石管理評論》主編，華夏基石企業(yè)文化案例研究與著作專家顧問

• 來源 | 華夏基石管理評論（guanlizhisheng2015）

彭劍鋒教授一直有個觀點：組織中亂一點不怕，關鍵是要活力。

如果組織里是一片其樂融融、相互捧場講好話、人際關系和諧融洽，因為怕得罪人誰也不敢講真話，這不是好事兒。如果出現(xiàn)這種“和諧融洽”，你只要稍稍深挖一層就會發(fā)現(xiàn)，組織內出現(xiàn)“消化不良”，矛盾開始堆積，出現(xiàn)市場壓力傳導不下去，中高層忙得要命，基層和員工在“幸福工作”；誰也不對結果承擔責任，人人都在忙碌卻不創(chuàng)造成果，年初制訂的目標到年底時因為無從找到責任人，只好“法不責眾”的和稀泥，搞搞平均主義就過去了，等等。

相比于組織的“亂”，這種“和諧融洽”更可怕。

要注意的是，績效精神不是靠威權和管控形成的，而是要依靠績效文化建設，使績效精神成為組織的行為準則。

德魯克認為績效精神的形成具體包括：

2.組織必須聚焦于機會而不是問題。

4.通過組織內的人員決策，組織管理層必須證明，誠實正直是對管理者的一項絕對要求，是管理者必須具備的一種品質。

組織里總是不乏這種人：沒有突出的功績能力，但也沒有什么重大錯誤，而且他們往往表現(xiàn)得態(tài)度很好，每當考評時，會得到這樣的評價：謹慎、吃苦耐勞。這種人信奉的處事原則是：“不求無功但求無過”。，一是只做職責分內的，不會主動多做一點點，因為他們認為不做就不會錯；二是他們總是故意不去分辨“沒做錯”和“做對了”的區(qū)別，認為自己“沒做錯”就是對了，你跟他討論工作成果如何，他會強調工作的過程如何辛苦。

“平庸之輩”是組織績效的“隱形破壞者”。

第一，會使得組織成員對績效的理解走偏，把“沒有失誤”作為成就，將“沒有劣勢”當成優(yōu)勢，從而使得績效目標形同虛設。

績效不可能總是“彈無虛發(fā)，百發(fā)百中”的高成果，但也絕不可能演戲般的投入幾分鐘的激情就可以做到的。績效是一種能夠在各種長期任務中持續(xù)創(chuàng)造成果的能力。記錄績效一定是實事求是，失敗和成果都需要評價，優(yōu)勢與劣勢都需要正視，唯一不需要的是“不求無功但求無過”的“平庸”，在績效面前，滿足于“平庸”就等同于“糊弄”。

第二，“平庸之輩”的存在，會打擊那些取得優(yōu)秀績效，以及真正的執(zhí)行者的積極性，因為這兩種人嘗試的新事物多、做的多，犯錯誤的概念就會更高。最后，組織會出現(xiàn)不做事的平庸之輩過得好好的，什么好處都少不了他們，而真正肯做事、能做事的人因為犯錯誤多反而得不到什么好處。這樣的組織就太危險了！

有績效精神的組織，所有成員都不應容忍績效不佳、把“沒做錯”當成“做對了”的平庸之輩。

以問題為導向，會使得管理者的精力大部分消耗在“堵漏洞”、“補墻”、“救火”的工作中，而不能去創(chuàng)造。用打仗形容的話，就是采取的是一種守勢，而不是采取攻勢一一打勝仗。

如果一個組織始終以機會為導向，就會展現(xiàn)出昂揚振奮的績效精神。人們把精力用于產(chǎn)生成果之處，即充滿機會的地方，就會感到興奮和激動，從具有挑戰(zhàn)性的任務和來之不易的成就中獲得滿足。

當然，問題也不應被忽視，但要把問題放在在創(chuàng)造績效、打勝仗的過程中去解決，在“發(fā)展中解決發(fā)展中的問題”。

有績效精神、追求持續(xù)成長的組織一定是聚焦于機會的，并進一步把機會轉化為成果。《華為基本法》中在“成長的牽引”一節(jié)中寫到“機會、人才、技術和產(chǎn)品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機會。”

因此，組織如果想要創(chuàng)造和保持一種成就感與績效精神，就需要讓所有的人聚焦于機會，要求每位管理者和專業(yè)人員把機會置于各自目標體系中頭等重要的位置。始終不斷地思考：“什么機會將會對企業(yè)和我所在的部門的績效與成果產(chǎn)生最大影響？”

此外，需要指出的是，績效精神是企業(yè)文化價值觀的內容，在對人的考察上，對人的品質考察和要求是重要內涵。組織績效精神的基石是管理者誠實正直的品質。

組織的精神是自上而下的孕育、示范和傳遞的，如果組織表現(xiàn)出昂揚振奮的精神，那是因為最高管理層積極向上；如果組織表現(xiàn)出頹廢壓抑的精神，那是因為最高管理層腐化墮落。正如諺語所說，“上梁不正下梁歪”，所以誠實正直這一品格是對管理者的絕對要求。